栏目主持    修铁钢    特邀嘉宾    严介和  裴克为

　　严介和 1960出生于江苏淮安，硕士研究生。现任中国太平洋建设集团董事局主席兼总裁。
　　裴克为（Craig Pepples） 毕业于美国耶鲁大学，1986年10月加入环球资源，1992年－1999年6月任中国地区总经理，现任环球资源执行总裁。

　　主持人：
　　成立于1995年的中国太平洋建设集团，经过9 年的极速发展，目前已经拥有总资产60亿元，37家独立法人企业、9家非独立法人企业，5万名员工，成为中国百强民营企业，位列江苏省优秀民营企业第一。

　　成立于1971年环球资源，在纳斯达克成功上市，2000年以来，连续3 年被福布斯评为全球200家最有竞争力的中小企业。

　　太平洋建设集团在用人方面有独到的创新，环球资源在全球60多个国家和地区都有分公司，在用人方面有新的理念。今天请太平洋建设集团董事局主席兼总裁严介先生和与环球资源执行总裁裴克为先生通过电话进行越洋对话，共同探讨企业科学人才观方面的问题。

　　用人的艺术：找准合适的角色

　　严介和：最近，中国太平洋建设集团在招聘高级管理人才中，提出“三零”用人标准，就是“零学历、零职称、零资历”。我们在用人上一直坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯阅历，强调讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲贡献。这种以能力为标准的用人导向，引起社会各方面的关注。

　　裴克为：用人是总裁的最高艺术。社会和企业是个大舞台，每个人都是演员。不同的角色都需要，没有最好的角色，只有最合适的角色。我在网上看过太平洋建设的用人观点：没有最优秀的人才，只有最合适的人才。我非常同意她的观点。学历、职称、阅历、资历和能力相比，能力更重要。中国大学选人的唯一标准是分数，高考状元大都进北大、清华等名牌大学。西方大学选人看综合素质，哈佛曾拒绝135个高考状元。高学历不一定是高素质。美国企业在北大、清华设立多种奖学金，他们选的大多数是本科生。因为，他们知道最优秀的人才在本科阶段就会显露出来，他们中间的佼佼者，还没有毕业就被抢走，而读硕士的往往是找不好工作、又不甘心的学生；可想而知，名牌大学读到博士后的往往综合素质不怎么样。外国企业不会聘用没有潜能的人才。

　　保护人才：理性怀疑能人

　　严介和：中国古人说过，用人不疑，疑人不用。我认为，用人要疑，疑人要用；用中疑，疑中用。理性的怀疑是对能人的有效爱护；盲目的感性信任往往是对能人的伤害。我们在用人中，对有明显潜能的人才，因非品质的犯错误，不但不处分，反而提拔使用，给他心上加压，让他加倍努力，立大功补小过。太平洋建设集团在培养人才方面更是不惜代价，有时为了“催熟”人才，故意拿几百万、几千万的内部项目交给他们作实验，即使亏损也值得。
裴克为：你这种育人观和西方相当接近。老板对员工的关心，包括对员工的理性的怀疑。怀疑表示关注和爱护。要允许员工犯错误，但是，不允许他们犯同样的错误。

　　你们“催熟”人才的方法近似西方的家庭教育。中国的父母对孩子呵护有加，孩子的自立能力相对较差，美国人也爱孩子，但是，他们更多的是给孩子锻炼的机会，18岁成年以后就被赶出父母身边，就是为了“催熟”。

　　员工素质：敢于“班门弄斧”更要“团队精神”

　　严介和：太平洋建设对员工素质的要求是既要有“异想天开”的狂热，又要有“班门弄斧”的勇气，更要有“实事求是”的精神。

　　裴克为：东西方存在着文化背景的差异。东方崇尚中庸、礼让，而西方推崇竞争和个人英雄主义。“孔融让梨”在西方看来不可思议，我为什么不可以吃最大的？我不比别人差，为什么吃最小的？应该鼓励孩子用自己的才能获取最大效益，而不是谦让。西方人认为“不想当元帅的士兵不是好士兵”，敢于“班门弄斧”才是杰出的人才，不敢与强手竞争，永远当不了“元帅”。

　　我认为，对于企业来说团队精神很重要。一个中国人是条龙，三个中国人是条虫；三个美国人是条龙，一个美国人是条虫。一个人浑身都是铁又能打几根钉？在提倡“班门弄斧”的竞争精神的同时，更要提倡“团队精神”。要想当元帅，先要当好士兵。

　　企业文化：“方圆做人”与“用人本土化”

　　严介和：一个建筑物的好坏，取决于质量；一个企业的优劣，则取决于企业文化。太平洋建设在不断劣汰、优升、裂变的历程中，逐渐形成了自己独具魅力的企业文化。其中与员工素质有关是“方圆做人 ”，方是以不变应万变，圆是以万变应不变；方是做人的脊梁，圆是做人的锦囊；大事要方，小事要圆；对己要方，对人要圆；方中容纳着圆，圆中要不失方。这是我们企业上下十分推崇的。

　　裴克为：有好的企业文化就可以造就好的人才。跨国公司十分注重本土文化，用好本土人才。环球资源在每个国家发展，都注重本土文化，用的人才大都是本土员工。每个国家的文化背景对人才的成长和感性认知又有着重要的影响。举个典型的事例：有一家公司招聘员工，一位很优秀的人经过许多关卡进入最后复试，但是由于这家公司的电脑出了问题，显示的结果是没有被录取。他想不通自杀，未遂。后来，公司发现错误，把录取通知送上门……这件事发生在日本，公司得知他自杀未遂，当及表示不予录用，因为他的心理素质太差；这件事发生在法国，当事人得知是公司电脑出错，表示不去这家公司上班，因为出这样问题的公司不值得信赖；这件事发生在美国，几个律师主动上门要求帮助当事人打官事，要求公司给予经济和精神赔偿；这件事发生在中国，全家人对公司十分感谢，高高兴兴送孩子上班。这个案例说明同一件事情，在不同的国家里，由于文化背景不同，处理的方式会有不同，作为跨国公司，应该了解本土文化，实现人才本土化。太平洋建设集团今后走跨国经营之路，也要实施人才本土化战略。

　　主持人：由于时间关系，今天的越洋对话暂时告一段落。你们从不同的角度对科学人才观的精彩对话，对广大读者一定会有很大的启发。谢谢两位总裁！